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经济 / 宏观经济与政策 / minimum-wage

最低工资

最低工资是法律规定的雇主可支付的小时工资下限，影响全球的就业、收入、物价与政策辩论。

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最低工资是国家或地方法律规定的、雇主可以合法支付给工人的最低小时工资，有时按行业设定，在一些国家也可通过集体协议确定。它是最古老的直接劳动力市场管制形式之一，也是经济学中一场长期争论的核心：法定下限究竟是在保护低薪工人，还是会使部分人失去工作机会。其影响涉及劳动力市场、收入分配、消费价格和贫困率，因此它既用到微观经济学的工具，也用到计量经济学和公法的方法进行研究。

本词条首先梳理最低工资是什么、法律上如何构成，以及它的起源，从中世纪的工资条例一直讲到美国1938年的联邦法律。随后介绍主要的理论模型，包括竞争性基准和买方垄断势力，并回顾关于就业、收入和价格的实证证据，以及实际领取最低工资或接近最低工资的人是谁这一收入分配问题。后面几节涉及政府如何选择并调整工资标准、各国制度有何差异、美国联邦与各州工资标准并存的现状、执法与合规情况、工资下限与税收及转移支付政策的相互作用，以及仍有争议的问题。

定义与法律结构

最低工资是法律规定的、雇主为工作支付的小时工资下限。由于它以小时计算，因此不同于按年计算的薪资下限。一些司法管辖区针对特定职业设定此类薪资下限，例如用于判定白领员工能否免除加班费的薪资测试。最低工资也不同于计件工资，后者按产出付酬。计件工人每工作一小时仍须至少获得法定最低工资，因此薪酬是按总工时而非产量核算的。加班规则是另一层规定：超过每周规定时长的工时需支付溢价，通常为正常工资率的一倍半，但加班规则本身并不设定基础下限。

在美国，核心法律工具是1938年的《公平劳动标准法》（FLSA）。它适用于大多数私营和公共部门雇员，但对特定类别设有豁免。符合薪资测试和职责测试的真正执行、行政和专业雇员，同时免除最低工资和加班费规定。美国劳工部现行的薪资门槛源自2019年的一项规则。外勤销售人员和某些计算机专业人员同样享有豁免，直接受雇于私人住宅的部分家政工人，以及很少雇用外部有偿劳动力的小型农场工人也在豁免之列。豁免条款作狭义解释，由雇主承担证明某项豁免适用的举证责任。

与合同法的关系是一种强制性的叠加。合同法通常允许当事人就交易条款达成一致，包括工资。与之相对，FLSA设定的是一个可以被超过、但不能通过私人协议放弃或降低的最低标准。因此，约定较低小时工资的合同条款在该范围内无效，无论工人签署了什么，都可以追回法定差额。同样的逻辑使得实践中的法律呈分层结构：联邦、州和地方的最低标准并存，若有多个标准适用，则以较高者为准。这种分层是美国立法联邦制结构的直接结果。

分档低于最低标准的工资是单一下限的主要例外，其中最重要的是小费工资。根据FLSA，雇主可以向有小费的员工支付每小时2.13美元的现金工资，并主张至多每小时5.12美元的小费抵免，前提是小费能使员工的小时总收入至少达到7.25美元。这一小费工资自1991年以来一直未变。雇主的义务是有条件的：员工通常每月需收到超过30美元的小费，才能被视为有小费的员工；雇主一般必须在使用抵免前告知员工；任何差额须在同一个工资周期内补足。若干州完全禁止使用小费抵免，另一些州则为有小费的员工规定更高的现金工资。FLSA还在某些条件下允许为残障工人、部分20岁以下的新员工、全日制学生以及职业培训中的学生学徒设定特殊最低工资。

费率本身可以通过几种方式确定。最简单的是法定数字，只有立法机构修订法律时才会变动，这也是联邦的做法：国会最近一次提高联邦费率是在2009年，且没有自动调整机制。其他制度则将费率与通胀挂钩，使其随消费物价上涨，无需重新表决。第三种方法将下限与中位工资的一定比例挂钩，使其与收入分布相连，而非与生活成本相连。每种方法都在可预测性与灵活性之间权衡，而所选方法决定了下限的实际价值被侵蚀或恢复的速度。后文将详细考察这些基准及其效果。

历史渊源与发展

工资管制比现代意义上的最低工资早了好几个世纪。黑死病减少了英格兰的劳动力供给后，王室试图压低工资。1351年的《劳工法令》将1346年所付的工资定为上限，并为劳工设定了与黑死病前工资相当的最高工资。雇主不得开出更高的工资，身体健全、年龄在六十岁以下且不从事某种行业的人，应当接受按这些标准支付的工作（雇主不得支付高于规定的工资，没有工作的人在以固定费率提供工作时必须接受）。因此，该法律实际上相当于一种反向的价格管制：它限制的是工资上限，而不是保障最低工资。执行情况参差不齐。该法令在大多数地区执行不力，1350年至1450年间，英格兰的农业工资平均翻了一番。起诉也主要针对工人，因为法庭对工人违法的惩处远比对雇主的制裁频繁。

现代意义上的第一批法定工资下限出现在1890年代。新西兰1894年的《工业调解与仲裁法》通过强制仲裁实施，该机制赋予仲裁法庭决定劳动条件的权力，其设计目的是防止罢工和停工。维多利亚州于1896年跟进，《工厂与商店法》的一项修正案确立了由特定行业特别委员会设定最低工资的原则。这些委员会可以按年龄、性别和职业确定工资标准。最初覆盖六个行业，到1904年已扩展到150个不同产业。维多利亚州立法的背景是血汗工厂问题，血汗工厂雇用了大量女工和年轻工人，并向她们支付被认为不达标的工资。早期的方案具有选择性，且往往是临时性的。最低工资通常被视为一种过渡措施，待劳资双方建立起工资协商机制后便逐步取消。英国于1909年设立了自己的委员会，此后工资委员会模式便在各地推广开来。

美国方面，《公平劳动标准法》（Fair Labor Standards Act）于1938年6月25日作为新政的一部分签署。其首个联邦最低标准为每小时25美分，该法还规定每周工作上限为44小时。其适用范围很窄。最终版本的法案只覆盖了就业人数约占劳动力五分之一的行业。南方的反对左右了最终文本。条款作了修改，使工资管理人员在建议高于最低标准的工资之前，必须权衡南方较低的生活成本和较高的运费。1938年之前，各州立法已经普及：到1925年，有15个州通过了最低工资法，不过美国最高法院其后裁定其中数项法律违宪。1938年后，联邦标准分阶段上调：1939年提高到30美分，1945年提高到40美分（前三个档位的生效日期分别为1938年10月、1939年10月和1945年10月），1950年达到75美分，2009年7月24日达到每小时7.25美元。此次上调至今已间隔很久，这也是后文讨论联邦政策的基础。

国际劳工组织于1970年通过了《最低工资确定公约》（第131号）。该公约要求成员国建立最低工资制度，覆盖工资特别低的雇员群体，标准应与具有代表性的雇主组织和工人组织协商确定，并考虑工人的需要和经济状况。配套的第135号建议书进一步阐述了这些标准。该公约标志着从20世纪初的选择性保护型方案，转向普遍性的、制度化的做法。已有相当数量但远非全部的成员国批准了该公约。

理论模型

经济学家对有约束力的工资下限如何运作，并没有统一的看法。答案主要取决于人们假定劳动力市场如何构成。争论中主要有四种框架：竞争基准、买方垄断、搜寻与匹配模型，以及效率工资与议价理论。每种框架对就业和工资的预测各不相同，也分别指出了企业调整的不同渠道。

竞争基准

在完全竞争的教科书模型中，工资会不断调整，直到劳动力市场上的劳动供给等于劳动需求。高于这一市场出清工资水平的工资下限具有约束力。它提高了每个原本会以更低工资雇用工人的雇主的用工成本，因此企业会沿着劳动需求曲线向上移动，减少雇用人数、缩短工时，或用资本替代劳动。与此同时，较高的工资会吸引更多人进入劳动市场，因此一部分愿意按新工资工作的人找不到工作。就业变化大致为 ΔL≈εd L Δww\Delta L \approx \varepsilon_d \, L \, \frac{\Delta w}{w}，其中 εd<0\varepsilon_d < 0 是劳动需求弹性。因此，失业规模取决于劳动需求和劳动供给对工资的敏感程度，这正是供求逻辑的核心。该模型还意味着存在无谓损失，因为一些互利的雇佣关系就此消失。批评者指出，现实市场中有众多雇主且存在各种摩擦，因此这一尖锐的预测更适合被看作基准，而非完整的解释。

买方垄断

当单个雇主，或某个地方市场中的少数几家雇主能够决定工资时，分析就会改变。买方垄断者知道，多雇一名工人就必须提高所有工人的工资，因此其边际劳动成本高于工资。设 εs\varepsilon_s 为企业面临的劳动供给弹性，则劳动的边际成本为 w(1+1εs)w\left(1 + \frac{1}{\varepsilon_s}\right)。企业会在该成本等于劳动边际收益产品的水平上雇用工人，这使得就业和工资都低于竞争水平。若将工资下限设在买方垄断工资与竞争工资之间，就消除了企业限制雇用的动机，因此可能同时提高工资和就业。然而，超过竞争工资之后，工资下限又会减少就业。这意味着适度的工资下限可能有益，而过高的工资下限则有害，其临界点取决于某一劳动力市场中雇主拥有多大的工资决定权。这种权力因职业、地区以及地方劳动力市场集中度而异。

搜寻与匹配

搜寻与匹配模型的出发点是：找工作和填补空缺都需要时间和资源。工人无法毫无成本地比较所有的工作机会，企业也无法立即替换离职的员工。因此，每一次匹配都会产生剩余，而工资决定了这份剩余如何分配。由于辞职成本高昂，企业即便支付低于工人生产率的工资，仍能留住工人。只要不让职位空缺变得无利可图，提高工资下限就能把一部分剩余从企业转移给工人，同时又不会终结大多数雇佣关系。在这些模型中，就业效应主要表现为招聘放缓和发布的职位减少，而非立即裁员。因此，工资下限是否会减少就业，取决于它比剩余分配原本会产生的工资高出多少。

效率工资与议价

效率工资理论认为，工资会影响工人的努力程度、留任率和求职者的质量。如果更高的工资能减少偷懒、离职和招聘成本，那么更高的工资下限可能在一定程度上自我偿还。原本工资略高于旧下限的企业，可能会以更低的离职率、更高的努力程度或更好的人员筛选来应对，从而抵消部分成本。议价模型也指向类似的方向：强制性加薪会改变匹配剩余的分配比例，企业的反应则取决于其利润空间被挤压的程度。企业可能通过降低利润来消化成本，通过提高价格将成本转嫁给消费者，减少非工资福利或工时，或者采用自动化来降低对低工资劳动力的依赖。这些机制表明，有约束力的工资下限并不必然导致失业。结果取决于企业认为哪种调整方式成本最低，而这又取决于市场结构、产品需求和现有的薪酬政策。因此，相互竞争的各个模型对就业、工时、价格和离职率给出了可检验但彼此不同的预测，实证文献一直在试图区分它们。

就业、收入与价格的实证证据

现代实证争论始于自然实验。1992年4月，新泽西州将最低工资从每小时4.25美元提高到5.05美元，而邻近的宾夕法尼亚州仍执行联邦标准，即每小时4.25美元。David Card 和 Alan Krueger 在1994年的研究中利用了这一对比。他们分两轮对两州边界两侧的快餐店进行了调查，一轮在政策调整之前，一轮在调整数月之后，共涵盖410家店铺。其研究设计是对新泽西州与宾夕法尼亚州变化的双重差分法比较，同时还比较了原本工资已高于新下限的餐厅与未达标的餐厅。作者发现，尽管到1992年底约90%的新泽西餐厅报告其支付的工资恰好等于新的最低标准，新泽西州也并未出现就业损失的迹象。

这一结果引发了至今仍未定论的方法论争论。David Neumark 和 William Wascher 认为调查数据不可靠，他们利用工资支付记录发现，最低工资上调导致新泽西州快餐业就业相对宾夕法尼亚州有所下降。Card 和 Krueger 随后的回应使用了同一行政数据来源，得出结论：这次提高很可能对总就业没有负面影响，甚至可能有小幅正面影响。后续研究的焦点转向调查测量方式、对照地区的选择，以及对企业进入和退出的处理是否导致了这些相互矛盾的结果，而不是依赖某一个决定性的数据集。

后来的研究转向能够刻画整个工资分布的设计。Doruk Cengiz、Arindrajit Dube、Attila Lindner 和 Ben Zipperer 采用聚集（bunching）估计法，比较新下限处及其上方略高位置多出的岗位，与原本应位于下限以下却缺失的岗位。他们的核心发现是：在工资上调后的五年里，低工资岗位的总数基本保持不变，而最低工资对平均收入的直接影响，因工资分布底部适度的工资溢出效应而被放大。同一篇论文报告称，可贸易部门的就业，尤其是制造业，可能受到负面影响，不过估计结果不够精确；而餐饮、零售等不可贸易部门的影响接近于零。作者还认为，一些传统研究由于工资分布较高位置就业的虚假变化，可能得出误导性的推断。批评者质疑聚集法所依赖的假设，而动态面板和事件研究方法有时给出更小或符号不同的估计，因此就业反应的大小在很大程度上取决于研究设计。

在价格方面，证据比就业方面更为一致，但并非完全统一。针对餐厅的研究普遍发现，企业会将大部分劳动成本转嫁给消费者。Allegretto 和 Reich 考察了2013年圣何塞25%的涨幅，发现平均价格上涨了1.45%，表明大部分成本增加被转嫁给了消费者。一项覆盖范围更广的餐厅菜单与价格数据分析得出，最低工资对价格的总体弹性为0.058，这意味着最低工资标准上调10%，餐厅价格仅上涨不到1%。超市扫码数据研究的结论则较不统一：有的发现完全没有转嫁，有的发现转嫁弹性相对较小，还有的发现超额转嫁。关于工作时长、人员流动率和非工资福利的证据则较为薄弱。一些研究发现，员工流动率降低所节省的成本抵消了部分薪资支出；扣除这些节省后的成本增加，与价格反应非常接近，这表明大部分增加的成本都被转嫁了。麦当劳的企业层面数据显示，工资相对于最低工资标准的弹性约为0.7。作者认为，他们关于价格和技术的证据，与那些发现快餐行业最低工资对就业没有影响或影响很小的研究是一致的。

共识比公众热议所暗示的要狭窄得多。大家普遍认同，最低工资上调会提高工资分布底层的收入，并且在低工资服务行业中至少部分转嫁到价格上。关于就业效应的大小和方向，分歧依然存在，尤其是对青少年、可贸易部门，以及大幅提高最低工资的情形。近期研究还发现，效应可能因行业和人口群体而异。一项2025年利用行政就业数据对正餐餐厅的研究估计，该子行业出现了就业下降；另有研究聚焦于年轻、受教育程度较低的工人，发现效应集中在这一群体。多项近期研究并未就就业效应形成明确共识，这仍然是各主要研究团队之间的核心争议点。

分配效应与受影响人群

最低工资劳动者主要集中在年轻人中。2023年，25岁以下劳动者占按小时计薪劳动者的五分之一，但在领取联邦最低工资或更低工资的人群中，他们占44%。青少年是受影响最大的群体：在按小时计薪的在业青少年中，有3%的人工资等于或低于最低工资，而25岁及以上劳动者中这一比例略低于1%。兼职工作是另一个反映受影响程度的指标。约2%的兼职劳动者工资等于或低于联邦最低工资，全职劳动者中这一比例约为1%。这些数字描述的是联邦层面的最低标准。在州或地方最低工资更高的地区，受影响群体也随之变化，受影响的年龄结构相应改变。

女性也属于超比例受影响的群体。女性比男性更可能从事低薪工作。在2023年美国劳工统计局（BLS）的表格中，女性约占按小时计薪劳动者的一半，但占工资等于或低于联邦最低工资者的约69%。一项2014年皮尤研究中心的快照显示，该群体主要（77%）为白人；其中近一半是白人女性。这反映的是白人劳动力规模庞大，而非白人受影响的比例更高。按种族和地区划分的受影响情况，其差异比这些全国总数所显示的更为显著，因为各州和各大都会区的当地工资分布，以及当地中位数与最低工资标准之间的差距，差异很大。

溢出效应与工资压缩

具有约束力的最低工资不仅影响工资恰好处于最低标准的劳动者。最低工资提高后，原本收入略高于新标准的劳动者工资也可能随之上涨，例如雇主希望维持原有工资差距的时候。这就是工资压缩的机制，即收入分布从底部收窄。杜贝（Dube）、莱斯特（Lester）和赖希（Reich）基于美国州界对比的研究发现，在其样本中，溢出效应约占劳动者所获平均工资涨幅的70%。一项关于美国地方最低工资的研究报告了类似的模式：工资分布底部有所上升，低薪劳动者之间的不平等得到压缩，不过底部的工资涨幅小于地方最低工资本身的涨幅。

家庭地位与贫困覆盖

最低工资能否惠及贫困家庭，与其能否惠及低薪劳动者，是两个不同的问题。许多低薪者并不生活在贫困家庭中。在国会预算办公室（CBO）2014年对一项联邦提案的分析中，310亿美元中只有19%流向收入低于贫困线的家庭，而29%流向收入超过贫困线三倍的家庭。CBO较近期对每小时15美元联邦标准的分析估计，该标准平均而言将使2025年约90万人脱离贫困。同一机构还指出，受影响的劳动者集中在收入分布最低五分之一的家庭中，这表明贫困效应与收入效应的方向并不一致。

一些保守派分析则强调这一图景的另一面。美国传统基金会（Heritage Foundation）的一份报告认为，最低工资劳动者生活在贫困中的可能性并不比大多数其他美国人高多少：不到四分之一的人生活在收入低于贫困线的家庭中。此类数字取决于家庭收入的定义、贫困线所采用的家庭规模调整方法，以及所用数据的年份。因此，这一分歧部分源于方法论，部分源于对该政策目标的不同理解，这也是瞄准问题至今仍存在争议的原因。

确定标准：指数化、地区差异与次最低工资规则

标准的衡量基准

判断一个工资下限是否合理，通常看它在收入分布中所处的位置。凯茨指数于1970年提出，以海曼·凯茨（Hyman Kaitz）命名，它将法定最低工资表示为工资中位数的一个比例。因此，同样的美元金额在不同劳动力市场中的分量可能大不相同。以密西西比州16.86美元的工资中位数为例，7.25美元的最低工资约相当于典型工资的0.43，而15美元则约为0.89。在北达科他州，工资中位数为22.58美元，同样是15美元的最低工资，比率只会从0.32升至0.66（例如，在密西西比州，当前最低工资为7.25美元，当前工资中位数为16.86美元。因此，将最低工资提高到15美元，会使密西西比州的凯茨指数从0.43升至0.89。）

跨国比较同样采用这一比率。根据经合组织（OECD）的数据，在设有法定最低工资的30个国家中，未加权平均最低工资相当于工资中位数的54%，高于2005年的48%（未加权平均最低工资相当于中位工资的54%，2005年为48%）。一些倡导者和研究者引用约为中位工资60%的粗略经验法则，但这只是一种经验参考，并非经实证检验确定的最优水平。生活工资的计算则采用另一种思路：估算单身成年人或家庭在某地维持基本生活水平所需的小时收入，再将这一数字与最低工资进行比较。

自动指数化与立法调整

一些司法辖区将标准与物价自动挂钩。2026年，蒙大拿州最低一档的标准为每小时10.85美元，这是州法律规定的通胀调整结果；明尼苏达州和南达科他州同样因通胀调整而提高了标准。其他地区则依赖酌情调整或预先设定的时间表。新泽西州的标准按年度调整；佛罗里达州逐步提高至15美元的安排则源于一项宪法修正案，该修正案规定每年将州最低工资提高1美元，直至2026年达到15美元。

两种方式之间存在可预测性与灵活性的权衡。自动指数化让雇主和工人提前知晓调整结果，也省去了反复的立法博弈，从而更不容易使最低工资的实际价值被侵蚀。其弱点在于，消费者价格指数衡量的是物价而非工资。当工资中位数的增长快于物价时，与物价挂钩的最低工资可能越来越落后于劳动力市场；而公式无法像立法机构那样在经济下行时暂停调整。酌情调整可以回应劳动力市场的状况，但也可能出现长时间不调整的空档，使通胀逐步侵蚀最低工资的价值，联邦最低工资在2009年之后的情况便是如此。

地区差异与地方标准

地理差异现在体现在多个层级。纽约州在纽约市、长岛和威斯特切斯特县设定每小时17美元的标准，全州其他地区为16美元；俄勒冈州则对其标准地区、波特兰都会区和非城市县分别采用不同档次。城市又增加了一层差异：2026年，一些城市设定的标准远高于所在州，例如加利福尼亚州的埃尔塞里托（El Cerrito）为18.82美元（El Cerrito, California · $18.82）。

地方标准并不能简单地对应凯茨比率。一项关于城市层面最低工资的研究发现，湾区的洛斯阿尔托斯（Los Altos）和帕洛阿尔托（Palo Alto）的凯茨指数仅为0.33，低于联邦最低工资当前的凯茨指数0.37。同一研究还指出，在相当一部分城市中，凯茨指数超过0.65，而这一区间是州级标准很少达到的。由此可见，在本地收入也较高的地方，较高的名义标准可以与相对有限的实际约束力并存。

支持差异化标准的人认为，统一的全国或全州标准对生活成本和工资水平最低的地区约束最大。反对者则担心，多地经营的雇主将面临合规的复杂性，跨区域的工人与消费者之间会产生竞争，而拼凑式的规则可能使相邻司法辖区的雇主处于不利地位。

青少年、培训与小费工作者的次最低工资

联邦法律允许若干类别的次最低工资。根据《公平劳动标准法》（FLSA）的青少年条款，年龄不满20岁的工人在入职后的前90个连续日历日内，可以领取较低的“机会工资”。支持者认为，这类标准降低了青少年首份工作的成本，有助于他们积累工作经验和技能，从而提高日后的收入。批评者则回应说，这一标准可能诱使雇主以培训生取代成年工人，而且所谓“培训”的身份也很难核实。

小费工作者是最重要的次最低工资群体。1996年对FLSA的修正案将雇主须支付的法定最低现金工资设定为每小时2.13美元（而非最低工资的某一百分比），小费抵免的额度则取决于最低工资的数值。因此，最高小费抵免额为5.12美元，即7.25美元与2.13美元之间的差额。小费须补足差额，而且雇主必须在同一个工资周期内补足员工现金工资加小费与适用最低工资之间的任何缺口，不能按时间平均计算，也不能事后补正。各州的情况有所不同：阿拉斯加、加利福尼亚、明尼苏达、蒙大拿、内华达、俄勒冈和华盛顿七个州不允许采用小费抵免；另有26个州和哥伦比亚特区则要求雇主支付的最低现金工资高于联邦标准每小时2.13美元。

支持小费抵免的理由在于，顾客的小费构成了可观的收入，而且这一安排符合餐饮业的经营模式。工人权益倡导者则反驳说，2.13美元的标准数十年未变，工人的实际到手收入随顾客和季节波动，而且一些小费工作者在领取较低现金工资的同时，还被分配了不适用小费的工作。

国际制度与比较实践

英国于1999年推出全国最低工资制度，费率由独立机构低工资委员会（Low Pay Commission）每年提出建议，经政府接受后确定。2016年，英国又为年长工人增设了更高的全国生活工资（National Living Wage），最初适用于25岁及以上的工人。此后，年龄门槛已降至21岁，目前21岁及以上人群适用成人费率。自2026年4月1日起，全国生活工资为每小时12.71英镑，较此前的12.21英镑上涨4.1%。18至20岁档位的费率升至10.85英镑，18岁以下工人和大多数学徒则获得8.00英镑。政府表示，打算逐步缩小各年龄档之间的差距，并最终过渡到统一的成人费率。英国还有一项自愿性的真实生活工资（Real Living Wage），由生活工资基金会（Living Wage Foundation）计算，许多雇主实际支付的工资高于法定底线。在本节撰写时，2027年4月的费率尚未确定；低工资委员会被要求于2026年10月前提交报告。

德国的法定最低工资于2015年1月依据《最低工资法》（MiLoG）生效，此前关于国家是否需要设定全国性工资底线，政界曾有长期争论。其费率不再由议会逐次决定。根据该法，一个常设且独立的最低工资委员会（Mindestlohnkommission）每两年审议一次费率，联邦内阁随后以条例形式使其建议生效。该委员会有七名有表决权的成员：一名主席、三名工会代表和三名雇主代表，另有无表决权的学术界成员。其决定并非总是一致通过；2020年，工会一方反对主席和雇主方支持的一项加薪方案。最低工资起始为每小时8.50欧元，2024年达到12.41欧元，2025年为12.82欧元。委员会2025年的建议分两步上调：2026年1月1日起升至13.90欧元，2027年1月1日起升至14.60欧元。德国制度还受到外部规则的影响。2022年底通过的一项欧盟指令要求成员国努力使最低工资至少达到中位数工资的60%；德国针对低薪“小型工作”（mini-jobs）的收入门槛也与法定最低工资挂钩。2022年，政府在委员会的常规周期之外，通过政治决定将费率提高至12欧元，这表明独立的决定程序与直接的政府干预并存。

法国的SMIC（Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance，行业间增长最低工资）自1970年设立以来，一直与物价和工资挂钩进行指数化调整。这一机制部分是自动的。根据《劳动法典》，只要收入最低的20%家庭的消费价格自上次调整以来至少上涨2%，费率就会上调。第二个组成部分跟随体力和非体力工人基本小时工资的增长，因此该底线既跟踪购买力，也跟踪总体收入水平。政府还可以作出酌定加薪，称为小小推动（coups de pouce），这类加薪是可选而非强制的。2026年，费率自1月1日起为每小时税前12.02欧元，涨幅约1.2%。此后，由于低收入家庭的物价上涨超过2%（调整幅度约为2.4%），费率于6月1日自动升至12.31欧元，对应每周35小时工作制下的月税前金额为1,867.02欧元。马约特（Mayotte）适用单独的、较低的费率。部分年轻工人和学徒适用减免费率；行业集体协议（conventions collectives）可为特定职业规定更高的最低工资，而SMIC是其下的法定底线。

瑞典、丹麦、挪威和芬兰没有法定的全国最低工资。工资底线主要通过工会与雇主协会之间谈判达成的行业集体协议确定，这四国的协议覆盖率都很高。丹麦和瑞典主要依靠集体谈判以及工会的执行能力，例如工会可以对不签署协议的雇主采取劳资行动，而不是依赖政府设定的费率。挪威采用一种法律机制，在某些行业将行业协议扩展适用于所有雇主，同一职业中的工人无论是否为工会会员均适用。芬兰的协议通常在行业层面谈判，并常被扩展至覆盖整个领域。由于这些制度没有统一的法定费率，跨国比较十分困难：保护水平取决于各项协议的适用范围和社会伙伴的力量，而不仅仅取决于法律条文中印出的数字。

美国：2026年联邦与各州情况

根据《公平劳动标准法》，联邦最低工资自2009年7月24日起固定为每小时7.25美元，当时2007年通过的三阶段提价方案的最后一步生效。目前这一空档期是该法实施以来最长的。从2009年到2026年，这一空档期超过16年，约为历史平均水平的四倍多。由于联邦最低工资没有自动调整机制，其实际价值持续受到侵蚀。社会保障福利每年都会通过年度生活成本调整（COLA）自动上调，而联邦最低工资则没有内置的通胀调整机制。有一项估算认为，扣除通胀因素后，其购买力相较2009年约损失了三分之一。

由于联邦标准长期未变，目前大多数有效的最低工资标准实际上由各州和地方设定。2026年1月1日，有19个州提高了最低工资，另有三个州和哥伦比亚特区计划在今年晚些时候实施提薪。州级最高标准是华盛顿州的每小时17.13美元，而哥伦比亚特区的18.40美元更高。有一家媒体给出华盛顿州的数字为17.33美元，但其他来源给出的是17.13美元。2026年的一个标志性节点是：首次出现在最低工资达到每小时15美元或以上的州工作的工人，将多于仍执行联邦每小时7.25美元标准的州的工人。

处于或接近联邦水平的州有多少，取决于统计口径。薪资服务公司ADP称，有20个州的最低工资不高于联邦水平；Axios同样指出，有20个州（多位于南部）仍采用每小时7.25美元的标准。2024年的一项统计显示，其中阿拉巴马、路易斯安那、密西西比、南卡罗来纳和田纳西五个州没有州级最低工资标准；佐治亚州和怀俄明州的州级最低工资仅为每小时5.15美元，因此实际适用联邦每小时7.25美元的标准。这些名单早于2026年的数据，因此具体数字应以各州劳工部门的最新资料为准。

若干已排定的提薪安排塑造了2026年的格局，其中佛罗里达州最为典型。选民于2020年批准了一项宪法修正案，2026年9月30日，佛罗里达州的最低工资将提高至每小时15.00美元。该修正案获得约60%的支持率。小费员工的现金工资也将于2026年9月30日升至11.98美元。此后，一旦最低工资达到15美元，将每年按通胀进行调整。其他例子还包括内布拉斯加州：由于2022年的一项最低工资公投议案，该州将大幅提高1.50美元，于2026年使最低工资达到15美元。阿拉斯加州、俄勒冈州和哥伦比亚特区在年中进行调整；夏威夷州2026年日历年的最低工资为每小时16美元，并将于2027年1月1日再升至17美元。

由于规则同时来自多个渠道，各地制度呈现碎片化。有些标准由公投决定，如佛罗里达州和内布拉斯加州；有些来自立法，如夏威夷州既定的加薪安排；还有许多州将标准与某种物价指数挂钩。每年1月，都有多个州因州政府规定的自动生活成本调整而提高最低工资。挂钩的指数各不相同：康涅狄格州的标准与就业成本指数而非消费者价格指数挂钩；新泽西州的季节性雇主以及员工少于六人的雇主则不适用该指数。地方性条例又增加了一层规定。加利福尼亚州至少有38个城市的最低工资高于全州标准。一家倡导团体在计入地方辖区后报告称，2026年1月1日，最低工资将在19个州和49个市县提高；另一种统计则给出47个地方辖区。因此，总数因来源和统计日期而异。

执法与合规

在美国，劳工部工时与工资司（Wage and Hour Division，WHD）是主要的联邦执法机构。它负责调查依据《公平劳动标准法》（FLSA）提出的投诉，可以下令处以罚款、补发拖欠工资、恢复员工职位，并采取其他补救措施，包括要求雇主作出整改，使其符合法律规定。调查人员会开展调查，收集有关工资、工作时长及其他就业条件或做法的数据，以判断雇主是否合规。一旦发现违规行为，他们通常会要求雇主向员工支付所欠的任何补发工资。其他国家则设有不同的执法机构。在英国，大多数全国最低工资案件由英国税务海关总署（HM Revenue and Customs）处理，个人索赔则由就业审裁处解决。

联邦法律为工人提供两种途径。员工可以（1）向工时与工资司提出投诉，或（2）就雇主的违法行为提起私人民事诉讼。两种途径下的补救方式有所不同。根据调查结果，工时与工资司可以责令雇主向受影响的员工支付补发工资和法定赔偿金，并可对屡犯或故意违规行为处以民事罚款。据劳工部介绍，对故意或屡次违规的民事罚款每次最高可达1000美元，且该金额会随时间按通胀进行调整。故意违规行为还可能被追究刑事责任。在实践中，私人诉讼往往是影响更大的渠道。工人可以与同事共同提起集体诉讼，法院则可依照《公平劳动标准法》的标准救济办法，判给补发工资外加同等金额的法定赔偿金。

工资盗窃有多种形式，很难从工资记录中察觉。例如，“未计时工作”即员工在上班前或下班后完成未计薪的任务，就是一种常见情形。未付的工作时间和非法扣减工资，是英国执法机构记录在案的主要欠薪原因之中的两项，每一项都在超过三分之一的案件中出现。把员工错误地归类为独立承包商，是另一种途径。由于承包商不在最低工资的覆盖范围之内，被错误归类的工人可能完全失去这一保障，因此法院和执法机构会运用“经济现实”测试来判断谁属于雇员。

小费工作带来特定的合规义务。根据联邦规则，雇主在以FLSA允许的小费抵免（tip credit）计薪之前，必须向享受小费的员工提供相关信息，包括实际支付的现金工资和所主张的最高小费抵免额。雇主还必须确保，当直接（或现金）工资与小费抵免额合计后，小费员工至少能拿到联邦最低工资。小费池进一步增加了限制。对于采用小费抵免的雇主，强制性小费池只能包括通常且经常获得小费的员工；经理和主管不得接收或留存员工的小费，包括来自小费池的小费。因此，雇主必须按班次记录每位员工获得的小费、对小费池的分摊与分配，以及从事小费岗位和非小费岗位的工时。雇主还必须证明，每个工作周的总报酬都达到了最低标准，这正是小费抵免制度的核心负担。即使是不采用小费抵免的雇主也须保存记录：这些记录必须接受工时与工资司代表的检查，而《公平劳动标准法》要求的记录至少需保存三年。

合规情况很难衡量，估计结果因所用数据而异。违规在小企业中最为常见。英国低薪委员会（Low Pay Commission）报告称，微型企业的欠薪率高于大型雇主。英国一项对行政数据的分析发现，在某一年被欠薪的工人中，约有三分之一在次年仍被欠薪。在美国，一项基于当前人口调查（Current Population Survey）的分析估计，最低工资上调后，测得的欠薪额约占实际工资增幅的14%至22%。作者据此认为，合规是常态，但规避和逃避并非微不足道。基于调查的估计存在自我报告误差，而倡导团体对工资盗窃的统计采用的方法各不相同，因此其规模仍有争议。监管小型雇主、特许加盟网点和非正规就业的成本高昂，而被发现的概率往往很低。法律覆盖范围与实际支付之间的这一差距，正是执法设计与法定费率本身同样重要的原因。

与税收、转移支付及其他劳动政策的相互作用

工资底线与工资补贴

法定工资底线和劳动所得税收抵免（EITC）都会覆盖许多相同的低薪工人，但二者通过不同的渠道发挥作用。工资底线为每个工作小时设定了最低价格，而税收抵免则取决于劳动收入和家庭结构。主张两者搭配使用的人认为，足够高的工资底线可以阻止雇主压低工资以攫取部分税收抵免，从而使补贴真正归工人所有。劳动所得税收抵免旨在补充工人的收入，但如果低薪雇主因此降低工资，其效果就可能被削弱。不过，足够高的最低工资可以防止这种削弱。工资底线的批评者则指出，几乎没有证据表明，仅提高最低工资就能减少贫困或对政府救助计划的依赖。相比之下，劳动所得税收抵免对低收入家庭的针对性要强得多。

两种政策覆盖的人群也不同。劳动所得税收抵免主要面向有子女的低收入家庭，而最低工资则针对收入最低的工人，不论其家庭总收入、家庭身份或年龄如何。对两者综合效果的估计因群体而异。Neumark 与 Wascher 在 2011 年的一项研究发现，较高的工资底线会增强劳动所得税收抵免对单亲母亲就业的促进作用，但对于一些受教育程度较低、无子女的工人，两项政策共同作用可能会减少其就业和收入。另有研究发现，劳动所得税收抵免提高了年轻女性的就业率，而与工资底线相关的失业则集中在年轻的少数族裔男性身上。

退出机制、边际税率与转移支付

工资上涨是否会增加家庭的可支配资源，取决于它对税收和福利的影响。最低工资上调向税后收入的传导，取决于低技能工人所面临的边际税率。美国国会预算办公室估计，中低收入工人的实际边际税率平均约为 30%，其中约三分之一来自联邦所得税，三分之一以上来自联邦工薪税，其余来自州税和福利退出机制。在特定收入水平上，福利退出机制可能使这一税率高得多。有一项分析考察了全职工人向 12 美元和 15 美元工资底线过渡的情形，预测其边际税率最高可达 60%。针对华盛顿特区的微观模拟同样发现，多数受影响的工人在工资上涨后会损失部分劳动所得税收抵免，但其净收益仍为正。历史上，这种相互作用更为尖锐：一篇 1997 年的法学论文指出，1996 年之前的现金救助和食品券，加上税收，可能使贫困家庭面临所有纳税人中最高的边际税率，有时甚至超过 100%。

分析者对于工资底线本身是否应被视为一种转移支付，也存在分歧。1997 年的一项分析将其描述为在经济上等同于对低薪雇员的工资补贴，由对低薪雇主征收的税收提供资金。低薪工人还要承担相对较重的工薪税。由于 2009 年失业保险的税基中位数仅为 1 万美元，低薪工人面临的实际税率更高。由于工薪税是按收入而非小时工资征收的，因此提高每小时成本的工资底线会增加雇主成本，且增加的幅度取决于工作时长。

集体谈判与行业工资确定

在许多国家，法定工资底线与集体协议并存，而在一些国家则不存在法定工资底线。国际劳工组织的报告指出，在设有最低工资的国家中，只有 10% 完全依赖集体谈判。实际上，这些国家中有不少是北欧国家。在丹麦、芬兰和瑞典，超过 90% 的工人被某种行业协议规定的最低工资所覆盖。当法律规定与集体谈判并存时，二者会相互作用。在法国，全国最低工资的提高会带动行业层面协商确定的工资底线上调，企业随后将其作为工资政策的参照。法定工资底线在许多行业仍具有约束力：一项研究发现，2007 年约一半行业的 SMIC 高于最低的行业工资底线。在协调型体系中，法定最低工资往往作用较弱，因为行业协议已经确定了工资底线。

扩展集体协议也提供了类似的比较。其工资底线往往只约束狭窄的一部分工人，因为平均缓冲空间在 20 至 50 个百分点之间，这意味着大多数人的收入远高于底线。更广泛的集体谈判与较高的平均工资和较低的不平等相关，但可能会降低灵活性。在美国，纽约州劳工专员曾运用该州长期存在的工资委员会法规所赋予的权力，为快餐行业召集工资委员会，最终在全州范围内为快餐工人确定了每小时 15 美元的新最低工资。

雇佣、薪资成本与自动化

雇主比较的是工人的全部成本与其产出价值，而不仅仅是工资。因此，更高的工资底线会通过工薪税以及福利等按人头固定的成本推高总劳动成本，这可能促使企业调整工时、轮班安排或人员配置模式，而不仅仅是减少员工人数。一些企业还可能通过投资替代低技能劳动的资本来应对，不过关于自动化的实证证据仍然稀少且大多是间接的；这一渠道的影响程度，是该领域尚未定论的问题之一。

争议与未解问题

最优水平与"单一标准"难题

最低工资是否定得过高，部分取决于什么算成本、哪些人的损失最需要考虑。一个适合高成本大城市的全国统一标准，在低成本的农村县可能约束力很强，因此争论往往集中在一个统一标准能否同时适用于两者。主张分地区设定标准的人指出，各地的生产率、租金水平和产业结构存在差异。批评者则回应说，门槛五花八门会抬高合规成本，还会激励雇主跨越行政边界迁移。全国基准本身则是静止的：联邦最低工资自2009年以来一直为每小时7.25美元，因此当前的争论很大程度上围绕联邦、州和城市三级最低工资之间日益扩大的差距，以及其背后的劳动力市场状况。

哪些工人承受影响

青少年问题仍然是争议最大的议题。早期只利用美国最低工资全国性变动的研究发现，16至19岁青少年的弹性系数在−0.1到−0.3之间。后来采用更审慎比较组的州际研究设计，仍然倾向于报告青少年的负向估计，大致在−0.1到−0.2之间，而餐饮业工人的弹性则较小。一个相关问题关注的是进入劳动力市场的环节，而非裁员。一项模拟研究把在校青少年工作比例的下降中相当大的一部分归因于较高的最低工资标准，其中最低工资上调解释了该群体降幅的21%。如果主要效应是年轻人开始工作的人数减少，那么对在职工人测得的失业率和就业人数可能低估了成本。这为该政策如何影响人力资本积累提供了一个直接的检验。

竞争性市场与集中型市场的情形也给出了不同的预测。一项使用某大型零售商人事数据的研究发现，1996年联邦最低工资上调对总体就业的影响为负，但在统计上不显著；与此同时，青少年相对工资的上升则带来了青少年相对就业的显著增长。作者认为这一模式符合非竞争性模型。此类规律能否推广到拥有一定市场势力的大型企业之外，目前尚无定论，各方来源对于这种情形在低工资劳动力市场中有多普遍，看法也不一致。

自动化、平台与跨境工作

自动化是第二个尚待厘清的渠道。Lordan与Neumark发现，提高最低工资显著降低了低技能工人所从事的可被自动化岗位的比例，受影响最大的是制造业以及年长者、女性和黑人工人。他们还提出，净就业减少效应可能小于总效应，因为被替代的工人可以转向与机器互补的任务。一项英国研究报告称，过去十五年左右的这一效应更强，大约是此前的两倍，这暗示最低工资与自动化之间的相互作用可能正在加速。随着技术变得更便宜，这一趋势能否持续，仍是有待实证检验的开放问题。

覆盖范围是另一项限制。许多平台企业将其工人归类为独立承包商，因此平台工人不享有最低工资保障。在得克萨斯州，2019年的一项行政调整把平台企业排除在失业保险相关规定之外，实际上将所有平台工人都归为独立承包商。因此，一项工资下限能够触及的范围，既取决于其水平，也取决于规范身份认定的法律。以某一司法辖区和某一工作场所为依据的法规，还带来了未解的问题：国内雇主委托境外人员进行远程工作时，适用与否并不明确，而专为本地工作场所设计的立法也无法清楚回答这些问题。

方法论之争与证据现状

自然实验文献尚未就效应的大小形成统一结论。比较相邻地区的研究通常得出接近于零的估计，而其他研究则发现温和的就业减少效应。旧金山联储指出，近期那些未发现就业效应的例外研究，通常采用某种特定版本的估计方法，并使用紧密的地理对照，而这可能掩盖了实际的岗位流失。交错实施也使双重差分设计变得复杂：有一项分析按各州首次将最低工资提高到联邦水平以上的时间进行分组，而这些决策的时机可能与经济周期相关。一项文献综述指出，各州在经济形势较好时可能更倾向于提高最低工资，这使得政策变量具有内生性。

元分析则提供了另一种总结方式。一项2024年的研究汇总了发表于学术期刊的72项研究，报告的就业-工资弹性中位数为−0.13，这意味着最低工资上调所带来的潜在工资收益中，只有约13%被相关的岗位流失所抵消。元回归分析也引发了对发表偏倚的担忧：一项对1474个最低工资弹性估计值的分析发现，早期时间序列估计中存在明显的发表选择迹象。综述得出的是一个有保留的结论：多数（但并非全部）研究发现就业减少效应，且主要集中在青少年和受教育程度较低的人群中。因此，未解的问题在于这些幅度在不同时期和地区之间能在多大程度上迁移，以及如何权衡各种计量经济学选择之间的利弊。

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